Vxl: +46(0)10-214 66 46
Blogg

Mångfald och inkludering skapar en trygg och konkurrenskraftig arbetsplats för framtiden

För oss som jobbar med rekrytering har mångfald länge varit ett återkommande ord som nämns i rapporter och artiklar. Många organisationer vill öka mångfalden bland medarbetarna men det kan vara en utmaning att göra verklighet av denna önskan. Faktum är att Sverige snart är sämst i Norden när det kommer till jämställda ledningsgrupper. Vi på K2 menar att en mer diversifierad ledning gör er bättre rustade för framtiden. I den här artikeln berättar vi mer om hur organisationer och verksamheter med hjälp av mångfald och inkludering kan öka sin konkurrenskraft.

2021-10-13

Mångfald spelar roll – och vinner

I maj 2020 utkom McKinsey & Company med sin rapport Diversity wins: Why inclusion matters. Den visar tydligt att sambandet mellan mångfald i ledningsgrupper och sannolikhet för ekonomisk prestation har stärkts. Resultatet av undersökningen visar att de mest mångfaldiga företagen förmodas prestera bättre än sina mindre mångfaldiga dito vad gäller lönsamhet.

När det kommer till etnisk och kulturell mångfald är sannolikheten högre för riktigt bra prestationer inom organisationen än den är sett till kön. Den fjärdedel av företagen som var bäst på diversifiering överträffade den minst mångfaldiga fjärdedelen med hela 36 % i lönsamhet. Ett kvitto på att mångfald inte bara är en etisk fråga – den är även kritisk för verksamhetens lönsamhet och således även dess framtid. Du kan läsa hela rapporten på den här länken.

Sverige snart sämst i Norden

Vi i Sverige har länge haft ett rykte om oss och en självbild som säger att vi är världsledande när det kommer till jämställdhet. Men tyvärr går det att se att vi börjar halka efter. I mars 2021 släppte stiftelsen Allbright en rapport som visar på att Sverige snart är sämst i Norden när det kommer till jämställda ledningsgrupper. Sverige står exempelvis stilla på 25 % sett till andelen kvinnor i ledningsgruppen. Det är svårt och komplext att sia om vad detta beror på, men klart är att mer behöver göras.

 

 

“När en grupp människor är allt för homogen finns det stor risk för att man har samma åsikter och sätt att se på saker”

 

Mer mångfald = mer kompetens

Kompetensbrist är en av de största utmaningar som dagens organisationer står inför. Inte minst i ledningsgruppen är det av största vikt att höja kompetens och kunskap för att kunna vara konkurrenskraftiga på framtidens marknad. Då blir det extra intressant att titta på de studier som visar att ledningsgrupper och styrelser med högre mångfald också besitter högre kompetens.

Det är egentligen inte så konstigt när man tänker på det. När en grupp människor är allt för homogen finns det stor risk för att man har samma åsikter och sätt att se på saker. Det kan resultera i att man missar viktiga insikter vad gäller omvärldens förändringar eller att man agerar på ungefär samma sätt som man alltid gjort. I stället bör ledningen välkomna de olika synsätt som varierande åldrar, kön, kulturer och bakgrunder kan medföra. När er ledning kompletteras med olika synvinklar, ståndpunkter, erfarenheter och kunskaper kommer ni också att stå bättre rustade för framtiden och eventuella kriser.

Vill du få tips på hur du kan tänka vid rekrytering, kan du läsa Diskrimineringsombudsmannens stödmaterial, Hundra möjligheter att rekrytera utan att diskriminera.

 

 

“Visst vore det ett ganska otroligt sammanträffande att den perfekta ledaren för bolaget skulle vara någon ni redan känner?”

 

Våga avvika från nätverket för mer variation i ledningen

Allt fler rekryterare börjar använda sig av s.k. fördomsfri rekrytering med anonymiserade ansökningar och tester. Men när det kommer till rekrytering i styrelser och ledningsgrupper är det fortfarande vanligt att förlita sig på det egna nätverket. Vi vet att det är lätt hänt då människor har en tendens att leta efter, och vilja omge sig med, människor som liknar de själva. Men visst vore det ett ganska otroligt sammanträffande att den perfekta ledaren för bolaget skulle vara någon ni redan känner?

Att stirra sig blind på det egna nätverket och inte ha en tydlig analys är med andra ord inte en lyckad metod för att skapa mångfald och inkludering. Du kan läsa mer om detta i vårt blogginlägg, Analys äter nätverk till frukost – börja i rätt ända.

I egenskap av searchföretag kan vi hjälpa dig att lyfta blicken, vidga dina vyer och presentera en kandidat som ni kanske inte alls hade tänkt er från början. Om du vill veta mer om hur vi på K2 search jobbar med Executive Search, Board Recruitment och Leadership Assessment är du varmt välkommen att kontakta oss.

Analys äter nätverk till frukost – börja i rätt ända

En tydlig analys är en förutsättning för att skapa mångfald och inkludering när du rekryterar. Läs om varför analys borde vara en faktor i varje rekryteringsprocess.

Läs mer