Vxl: +46(0)10-214 66 46
Blogg

Rätt ledare till rätt bolag - Så attraherar du den bästa ledaren

Att attrahera rätt ledare till organisationen är en utmaning som många ställs inför – oavsett om du rekryterar inom näringsliv, ideell sektor eller offentlig verksamhet. För att lyckas är det helt avgörande att stärka ert varumärke som arbetsgivare. I den här artikeln får du veta mer om vad ett starkt arbetsgivarvarumärke kan bidra med, vad den långsiktiga förtjänsten kan bli samt vanliga misstag som kan undvikas.

2021-09-06

Arbetsgivarvarumärke, eller employer brand, är inte helt oväntat det varumärke ni har som arbetsgivare. Det handlar lika mycket om att attrahera rätt talanger som att se till att de anställda trivs och är stolta över sitt arbete. På dagens kandidatmarknad är konkurrensen hård och därför måste rollen och arbetsgivarens varumärke gå hand i hand. Vi slog oss ned med vår medarbetare Gabriella Huss, senior rekryteringskonsult på K2 Search, för att ta del av hennes erfarenheter kring vikten av ett starkt arbetsgivarvarumärke för att kunna attrahera morgondagens kompetens.

– Idag räcker det inte att erbjuda en spännande och utmanande roll. Du måste även undersöka vad som lockar kompetenta och potentiellt starka bidragande profiler till er verksamhet. Alla är på jakt efter bra ledare, och de kommer att välja den organisation där de känner att de kan få utlopp för det de vill och där de kan relatera till tydlig kultur och värderingar. Den typen av aspekter är viktiga för de allra flesta ledare jag möter, berättar Gabriella Huss.

För att locka kandidater till just ert bolag är viktigt att tydliggöra vad som är själva utbytet. Den nya generationen som ska in i ledarskapspositioner kommer nämligen att lägga stor vikt vid era värderingar. De vill veta vad ni står för och vad de själva kommer att kunna bidra med. Kort och gott måste det vara en win-win för båda parter.

”Ta med fakta och visa på värdet med rent affärskritiska argument. Klargör att detta inte är något luddigt, mjukt eller abstrakt.”

Lär känna er själva på djupet

Det är såklart omöjligt att ge tips om lösningar som passar alla branscher. Alla strategier är olika och måste utgå från era egna strategiska målsättningar. Var därför transparenta när ni diskuterar vad ni behöver ta fasta på för att kunna attrahera rätt kompetens. Arbetsgivaren själv måste fylla varumärket med värderingar, kultur och hur man ser på sina medarbetare.

Kanske har ni en fantastisk organisation men som är anonym för kandidaterna. Eller så tror ni att ni är på ett visst sätt, men uppfattas inte så av kandidaterna. När ni synliggör era styrkor och svagheter kan ni sedan sätta en plan och strategi för hur arbetet ska te sig.

7 viktiga frågor att kunna besvara

  • Vilka är vi?
  • Vad står vi för?
  • Hur agerar vi?
  • Vad har vi för värderingar?
  • Vilken profil vill vi ha?
  • Vad vill vi bli igenkända för?
  • Vad vill vi inte bli igenkända för?

Arbetsgivarvarumärket – en affärskritisk angelägenhet

Arbetet med ert arbetsgivarvarumärke är ett strategiskt initiativ som tar tid – och som måste få ta tid. En utmaning kan då vara att förmedla värdet kopplat till affärsnytta och hur det levererar till att nå verksamhetsmålen. Från HR:s perspektiv är det viktigt att kunna förtydliga den affärsstrategiska delen med att attrahera, bibehålla och utveckla såväl medarbetare som ledare. 

– Tydliggör att det här arbetssättet är ett långsiktigt arbete som alla är delaktiga i och som är viktigt för hela organisationen. Man måste förstå att kompetensen hos medarbetare och ledare är helt avgörande. Ta därför med fakta och visa på värdet med rent affärskritiska argument. Klargör att detta inte är något luddigt, mjukt eller abstrakt, säger Gabriella Huss.

Ytterligare en del av upplägget kan vara att visa benchmark, demonstrera goda exempel och att undersöka hur andra bolag gör. Hänvisa till vad som händer på arbetsmarknaden, vad det finns för rörelser i en konkurrensutsatt värld och vad som kommer att vara viktigt när man väljer karriärutveckling. 

”Ibland befinner man sig i en situation där rollen inte är särskilt unik eller kanske inte fullt så attraktiv som man hade önskat. Då kommer det vara arbetsgivarvarumärket som avgör”

Samhörighet är viktigare än lönen

Vi kan alla hålla med om att vi vill ha uppgifter, roller och uppdrag som är både roliga och inspirerande. Men viktigast av allt är faktiskt att vi känner tillhörighet med vår arbetsgivare. Känner vi ingen samhörighet med verksamheten kommer vi inte heller att söka oss till den. Kandidater måste känna att de kan bli bra ambassadörer för bolaget.

– Ibland befinner man sig i en situation där rollen inte är särskilt unik eller kanske inte fullt så attraktiv som man hade önskat. Då kommer det vara arbetsgivarvarumärket som avgör. Detta är ett måste för att kunna attrahera såväl dagens som morgondagens kompetens. Era värderingar och vad ni levererar är viktigare än löner och förmåner, menar Gabriella Huss.

Misstag att undvika – och den långsiktiga förtjänsten

Om du har en önskan att stärka bolagets arbetsgivarvarumärke är det viktigt att du inte sätter ribban för högt. Målbilden får inte vara för långt ifrån där ni befinner er. Sätt i stället rimliga målsättningar och se varje litet steg som ett steg i rätt riktning. Ni vill heller inte riskera att utge er för att vara några ni inte är. Det kan falla platt och till och med vara skadligt för ert varumärke.

En betydande långsiktig vinst är att det blir mycket lättare att rekrytera och behålla kompetens. Personalomsättningen blir dessutom mer jämn när personalstyrkan varken stagnerar eller ständigt behöver fyllas på. Förutom ekonomiska resultat är den stora fördelen att bolaget får starka ledare och medarbetare som är goda ambassadörer. En bra ambassadör är inte bara någon som levererar på sista raden, utan som efterlever verksamhetens värderingar. 

”60-talisterna har ett helt annat synsätt än vad 90-talisterna har. Arbetsmarknaden har ju verkligen förändrats och kommer alltid att fortsätta göra det.”

 

Vad kommer att krävas av dig?

Att bygga sitt arbetsgivarvarumärke är inte alls annorlunda jämfört med att bygga bolagets varumärke. Det är ett målgruppsarbete där ni måste analysera vem ni ska vända er till för att kunna rekrytera kompetenta ledare i er verksamhet. Ni måste göra förarbetet, lyssna in och förstå vem ni riktar er till – inte bara dra alla över en kam.

– Jobbar man med de här frågorna måste man vara väldigt nyfiken på omvärlden generellt och på den rörliga arbetsmarknaden specifikt. 60-talisterna har ett helt annat synsätt än vad 90-talisterna har. Arbetsmarknaden har ju verkligen förändrats och kommer alltid att fortsätta göra det. Därför måste man påminna sig om att det är ett långsiktigt arbete och ingen quick fix. Med långsiktighet kommer också kravet på tålamod och att man håller en tydlig riktning i sin kommunikation. Den ska hela tiden vara kopplad till de strategiskt affärsmässiga målen, säger Gabriella Huss.

Vill du veta mer om hur vi jobbar med Board Recruitment and Evaluation och Executive Search?