Det är dags att sticka hål på myten om att det alltid krävs branschkunskap för att man ska kunna vara ledare eller chef för en viss organisation. Eller att man som rekryteringsföretag måste ha stora nätverk inom ett specifikt område. Vi på K2 Search har istället implementerat ett långsiktigt och hållbart arbetssätt där man fokuserar på var organisationen står just nu, vad de behöver och vad de vill göra i framtiden – för att därefter rekrytera rätt rätt person för jobbet i fråga.
– Bara för att den tidigare chefen hade en viss profil, betyder det inte att nästa chef behöver vara likadan. Det kan till exempel ha skett förändringar på marknaden, i företaget eller i ledningen. Därför fokuserar vi på vad organisationen faktiskt behöver när det kommer till erfarenheter och kompetens, säger Josefin Cohen, Regional Manager på K2 Search.
”Om samtliga personer i en ledningsgrupp är från samma bransch kanske det inte är viktigast att anställa någon med just branscherfarenhet”
Om man vill ha långsiktiga resultat vid rekrytering av en ny chef eller ledare måste man lägga tid på analys. På K2 Search lägger vi mycket tid på att förstå ledningsgrupper och organisationer för att säkerställa vilken kompetens som behövs, utan att stirra oss blinda på den tidigare chefens kvalifikationer. Vi träffar exempelvis inte bara rekryterande chef, utan möter flera personer inom bolaget för att få en så bra bild som möjligt. Analysens syfte är att se vilka egenskaper den specifika chefen eller ledaren behöver – egentligen.
– Om samtliga personer i en ledningsgrupp är från samma bransch kanske det inte är viktigast att anställa någon med just branscherfarenhet. Kanske behöver organisationen någon som är mer inlyssnande eller mer strategisk. Kanske är ni i behov av någon som gjort ett stort förändringsarbete eller varit i en bransch som är väldigt föränderlig. Det kommer att ge ett långsiktigt resultat, säger Josefin Cohen.
Här kan du läsa mer om våra olika branschområden
För att få till den ultimata rekryteringen måste du börja i rätt ända då risken finns att man tittar för mycket på nuläget. Situationen är oftast sådan att organisationen snart kommer att stå utan chef – och att dennes ersättare därmed behöver finnas på plats med en gång.
– Det är här man bör stanna upp och undvika att tänka på kort sikt. Våga istället ställa de långsiktiga frågorna: vart befinner vi oss och vart ska vi de närmaste åren? Om du struntar i analysen av situationen får du en kortsiktig lösning som resultat, menar Josefin Cohen.
Den analysmetod vi använder oss av går ut på att säkerställa var du och ditt företag befinner er och hur ni ser på framtiden. Efter den inledande analysen, där vi lär känna er ledningsgrupp på djupet, flyttar vi perspektivet till analys och kartläggning av marknaden.
– K2 Search har funnits i 25 år och vi har insett vikten av att lägga tid på vissa delar i processen. Det finns helt enkelt saker vi inte tummar på. En organisation kan ha en klar bild av vilken typ av ledare de behöver rekrytera – men vi vågar utmana bilden om vad våra kunder behöver och adderar marknadsperspektivet, säger Josefin Cohen.
Ett vanligt missförstånd är att organisationer tror att de måste anlita ett search-företag för hela rekryteringsprocessen från början till slut. Men det går även att få hjälp med särskilda delar, om ni har upptäckt problem i vissa steg av rekryteringsprocessen. Då förs en dialog gällande vad som passar bäst för er och sedan hittar vi en lösning utifrån era behov.
Även om det kan kännas stressigt att leta efter en ny ledare är det viktigt att tänka efter vad som egentligen tar längst tid i en process.
– Vi på K2 Search har ibland kunder som väljer att göra rekryteringen själva och där hjälper vi till med vissa delar. Ibland kanske vi är med i uppstarten för att rådge kunder och vara deras strategiska bollplank. Ibland är vi istället med i slutskedet och gör en sista bedömning, menar Josefin Cohen.
”Vi jobbar under premissen ’Vad behöver kunden?’ inte ’Vilka känner vi?'”
Nätverk och rekrytering kan ibland verka synonymt. Ett stort nätverk är självklart en styrka, men vad händer om den ultimata ledaren inte finns i det egna nätverket?
– På K2 Search brukar vi få frågan “Men har ni nätverket?”. Och mitt svar är att det har vi säkert – men det är inte det viktigaste för oss. Vi jobbar under premissen “Vad behöver kunden?”, inte “Vilka känner vi?”. Eftersom vi funnits så länge har vi såklart ett stort kontaktnät, men det är inte där vi börjar. Vi kombinerar analys och nätverk. För oss är det självklart att söka även utanför den egna sfären, menar Josefin Cohen.
Både för att rekrytera och attrahera rätt ledare är uppfattningen om ditt varumärke helt avgörande. Men vad innebär egentligen ett starkt arbetsgivarvarumärke?
Läs merDet händer hela tiden att kunder som anlitat oss på K2 Search är mycket positivt överraskade över resultatet av sin rekrytering. De har ofta siktet inställt på att chefen ska vara från samma bransch eller ha en viss profil, vilket är något vi gärna utmanar. Vi får helt enkelt kunden att bredda synen på vem en ledare kan vara. De blir sedan förvånade när de får en kandidat de inte väntat sig och som fungerar utmärkt. En annan stor fördel är att den nya chefen kan komma från ett helt nytt sammanhang. Det gör att organisationen kan få ett par nya ögon på sin verksamhet och får se saker och ting ur en annan vinkel.
Läs om hur det gick till när vi hjälpte Solina Group att hitta rätt ledare
Vikten av att hitta en bra chef är enorm. Ledarskap påverkar nämligen samtliga personer i företaget, både på jobbet och i privatlivet – men självklart också verksamhetens resultat. Därför är det långsiktiga tänkandet så viktigt.
– Vi vill utmana våra kunder att ha lite is i magen och att lägga extra kraft på att hitta den person som passar perfekt. Att våga lägga tid på analysen blir avgörande för slutresultatet. Såväl individen som gruppen och sista raden får vinning om ni hittar rätt person. I längden får ni en chef som trivs och medarbetare som trivs med chefen, vilket även är långsiktigt lönsamt, säger Josefin Cohen.
”Det finns forskning som visar att homogena grupper gör det svårare att nå dit man vill långsiktigt. Det blir inte heller särskilt objektivt, vilket ofta är något man värdesätter i en rekrytering”
En viktig aspekt i rekryteringsprocessen är mångfald. Vill man ha en mångfaldig organisation och ledningsgrupp är det sällan fördelaktigt att enbart se till nätverket. Gör man det finns risken att en ledningsgrupp blir allt för homogen.
– Din kompis kompis skiljer sig sällan särskilt mycket från dig själv. Konsekvenserna av detta är varken bra för personen eller verksamheten. Det finns forskning som visar att homogena grupper gör det svårare att nå dit man vill långsiktigt. Det blir inte heller särskilt objektivt, vilket ofta är något man värdesätter i en rekrytering, säger Josefin Cohen.
Hon betonar också att det är betydelsefullt att ha ett hållbart tänk när man sysslar med rekrytering.
Att hitta en ny chef är kostsamt, både vad gäller tid och engagemang. Som organisation vill ni gärna undvika att göra om hela processen igen inom kort. Då är det mer hållbart att hitta rätt person från början.
Under och efter pandemin har såväl företag som rekryteringar förändrats och det finns tendenser på att det ställs nya krav på ledare jämfört med innan.
– Vi kan bland annat se en större öppenhet när det kommer till placeringsort. Många har insett att det kan fungera bra att jobba på distans och i vissa organisationer måste inte ledaren vara på plats varje dag. På K2 Search uppskattar vi detta då vi kan jobba mer nationellt, eftersom det är så våra kunder jobbar. Vi finns redan i flera regioner och det ger en stor geografisk bredd. Bara för att ett företag finns i Malmö, behöver inte nödvändigtvis deras nya chef befinna sig där. Det möjliggör större kartläggning. Vi kan sätta ihop det bästa K2-teamet för kunden utifrån bransch- och marknadskunskap och vara extra spetsiga i jakten på den rätta ledaren , menar Josefin Cohen.
Josefin Cohen delar här med sig av några tips till de organisationer som väljer att sköta sin rekrytering själva.
Vi hoppas att du har haft nytta av den här artikeln och att du fått nya insikter om hur du kan tänka vid nästa rekrytering.